دراسة: منظمات التأمين مستعدة للتكيف مع التطورات لتحقيق تطلعاتها

تعمل إدارة الموارد البشرية على ربط الموارد البشرية بالأهداف الإستراتيجية لتحسين مستويات الأداء وتطوير الثقافة التنظيمية بشركات التأمين والأعمال، ما يسرع من جوانب الإبداع والمرونة، وهذا يعني أن وظيفة إدارة الموارد البشرية هي شريك إستراتيجي سواء من خلال تصنيع التنظيم التنظيمي، أو من خلال تنفيذ تلك الإستراتيجيات من خلال ممارسة أنشطة الموارد البشرية المختلفة مثل استقطاب الموظفين واختيارهم وتدريبهم وتعويضهم.

وبما أن المؤسسات منفتحة على بيئتها وتؤثر فيها وتتأثر بها، مما يجعل التغيير التنظيمي ظاهرة حتمية تخضع لها المؤسسات، ولكن لا يمكن للمؤسسات أن تتجنب التغيير، لذلك يجب أن تقودها، من خلال اتباع مجموعة من المراحل التي تكمل بعضها البعض. وذلك باستغلال أسلوب معين تختاره المنظمة حسب إمكانياتها وإستراتيجيتها.

وإدارة البيئة التنظيمية هي شكل من أشكال تحليل السلوك التطبيقي، وتعمل على تطبيق مبادئ علم النفس في كل من السلوك التنظيمي والتحليل التجريبي للسلوك على المنظمات، لتحسين أداء كل من الفرد والجماعة وتحقيق السلامة للعامل. تشمل جوانب التطبيق تحليل الأنظمة والإدارة وبرامج التدريب وتطوير الأداء. تشبه إدارة البيئة التنظيمية إدارة الموارد البشرية، لكنها تركز أكثر على تحليل السلوك التطبيقي ونظرية النظم.

ويشهد العصر الحالي تغيرات هائلة في معظم مجالات الحياة، حيث ساهم التقدم العلمي والتكنولوجي في زيادة الوعي بمتطلبات المتغيرات والتطورات الحالية والمستقبلية ومواكبة جميع المستجدات، الأمر الذي تطلب من المؤسسات التكيف والتفاعل بشكل إيجابي مع الظروف المحيطة بهم، حيث يسعون إلى التجديد المستمر في الأساليب والتقنيات لمواجهة التحديات والتكيف معها، بدلًا من الجهل ومحاولة تجنبها.

وقد أصبحت النظرة الحديثة والمعاصرة للمنظمات قائمة على حقيقة أنها ليست مجرد مكان للعمل والإنتاج، بل مكان للتعلم والتطوير واكتساب الخبرة واكتساب مهارات جديدة، كطبيعة التغييرات أن المنظمات التي تعيشها في الوقت الحاضر، سواء كانت تقنية أو تنظيمية، أصبحت مفروضة عليها بضرورة تكييف قدرات الموظفين مع أحدث التطورات من أجل تحقيق تطلعات المنظمات، ودفع التعويضات لمستحقيها، في حالة شركات التأمين.

والجراف التالي يبين تعويضات التأمين “ممتلكات وأشخاص” في 2023، وفق بيانات هيئة الرقابة المالية:

وحسب دراسة راضية يوسفي، فقد أصبحت الديمقراطية اليوم حتمية لمواجهة تحديات العصر كوسيلة للبقاء والاستمرار، لذلك يجب عليها القيام بالتخطيط للاستثمار البشري الذي يضمن الإدارة الجيدة للموارد البشرية وتدريبها لرفع مستوى الكفاءة والتطوير والمساهمة في تفعيل وتعزيز التغيير في المؤسسة

ونظرًا لأن المنظمات منفتحة على بيئتها، فإنها تؤثر عليها وتتأثر بها، مما يجعل التغيير التنظيمي ظاهرة حتمية تخضع لها المؤسسات، ومع ذلك، لا يمكن للمنظمات تجنب التغيير، لذلك يجب أن تقودهم، من خلال اتباع مجموعة من المراحل التي تكمل بعضها البعض، من خلال استغلال طريقة معينة تختارها المنظمة وفقًا لقدراتها وإستراتيجيتها.

ومن أكبر التحديات التي تواجه المؤسسات الوطنية حاليًا مدى قدرتها على التأقلم مع التقلبات أو مسايرة التحولات العالمية، وأهم هذه التحولات على الإطلاق ما تحمله الآونة الحالية من انطلاقات سريعة نحو العولمة، مما جعل لها آثارًا مباشرة وغير مباشرة على كل الاقتصادات.

دور المؤسسات في الإبداع الوظيفي

وتشير الدراسة إلى أن المؤسسات أصبحت مضطرة إلى مراجعة أساليب إدارتها من أجل التكيف مع البيئة التنافسية التي تؤثر على سلوك العملاء، حيث توفر لهم مجموعة متنوعة من المنتجات، بحيث يختارون من بينها ما يناسب ذوقهم، في منافسة مناسبة أجواء في السوق تؤهلهم للتفوق على منافسيهم في القطاع الذي ينشطون فيه، ويتطلب التفوق على المنافسين على أساس ميزة تنافسية حقيقية تقوم على الهيكل الوظيفي في المؤسسات.

بينما تعمل إدارة الموارد البشرية على ربط الموارد البشرية بالأهداف الإستراتيجية لتحسين مستويات الأداء وتطوير الثقافة التنظيمية مما يسرع من جوانب الإبداع والمرونة، وهذا يعني أن وظيفة إدارة الموارد البشرية هي شريك استراتيجي سواء من خلال تصنيع التنظيم، أو من خلال تنفيذ تلك الاستراتيجيات من خلال ممارسة أنشطة الموارد البشرية المختلفة، مثل استقطاب الموظفين واختيارهم وتدريبهم وتعويضهم.

وبما أن المؤسسات منفتحة على بيئتها وتؤثر فيها وتتأثر بها، مما يجعل التغيير التنظيمي ظاهرة حتمية تخضع لها المؤسسات، ولكن لا يمكن للمؤسسات أن تتجنب التغيير، لذلك يجب أن تقودها، من خلال اتباع مجموعة من المراحل التي تكمل بعضها البعض، وذلك باستغلال أسلوب معين تختاره المنظمة حسب إمكانياتها وإستراتيجيتها.

وللاطلاع على الدراسة كاملة من هنا:

دور البيئة التنظيمية الديمقراطية لتآلف العاملين والمؤسسة

وبينت دراسة تفريج أمال وهادي نور الدين، أن النظرة الحديثة والمعاصرة للمنظمات أصبحت قائمة على حقيقة أنها ليست مجرد مكان للعمل والإنتاج، بل مكان للتعلم والتطوير واكتساب الخبرات وتزويدها بمهارات جديدة، كطبيعة التغييرات التي المنظمات التي تشهدها في الوقت الحاضر سواء كانت تكنولوجية أو تنظيمية، أصبحت مفروضة عليها ضرورة مواءمة قدرات الموظفين مع آخر التطورات من أجل تحقيق ما تطمح إليه المنظمات.

وتعد الدوافع والحوافز من أهم المؤثرات التي تلعب دورًا مهمًا وحيويًا في سلوك الأفراد، حيث يمكنهم من خلالها خلق الرغبة في الأداء، ويمكن القول أن قدرة المنظمات على تحقيق أهدافها تعتمد إلى حد كبير على نجاح الإدارة في توفير الحافز الكافي بين الأفراد وتطوير نظام فعال للتحفيز موجه لإثارة الدوافع التي بدورها تدفع العمال إلى الإنتاج و تحقيق الرضا عن هذا العمل مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية ورفع معدلات الأداء.

وتعد الدوافع عاملًا مهمًا في تحديد سلوك الأداء الفردي في العمل، وبغض النظر عن مدى تساوي أو تقارب خبرات وقدرات الأفراد، فإن أحد أسباب الاختلاف في الأداء يرجع إلى قوة رغبة الفرد أو الدافع وراءه، وأداء العمل الذي يمكن أن نسميه “إدارة المواهب”.

وللاطلاع على الدراسة كاملة من هنا:

البيئة التنظيمية الديمقراطية وإدارة المواهب الوظيفية

وأشارت دراسة جبارة سامية، إلى أن نجاح أي منظمة يرتبط بكفاءة العنصر البشري وقدرته على العمل ورغبته، حيث إن العنصر المؤثر والفعال في استخدام الموارد المادية المتاحة، وتعتمد الإدارة على تعظيم النتائج على ترشيد استخدام المواد المتاحة والموارد البشرية، وقد يكون من الصعب ترشيد استخدام العنصر البشري بسبب تعدد المتغيرات المحددة له، لدرجة تزيد من صعوبة قدرة الإدارة على ترشيد استخدام هذا العنصر، مما جعل المشكلة الرئيسية. تواجه الإدارة في أي منظمة تحديد المتغيرات المحددة لهذا العنصر والتي تنعكس على سلوك هؤلاء الأفراد الذين يمثلون القدرة على العمل للمنظمة.

ويمكن للمدير أن يتنبأ بالاستخدامات السلوكية تجاه التغيير، ومن خلال التنبؤ بردود الأشخاص، ويمكن للمدير تحديد الأساليب التي يكون لدى الأفراد فيها أدنى درجة من مقاومة التغيير، ومن ثم يمكن للمدير اتخاذ قراراته بطريقة صحيحة.

وتسعى الإدارة بالطبع إلى معرفة السبب لتحديد ما إذا كان يمكن تجنبه في المستقبل، فقد يترك الأفراد العمل لأسباب عديدة، ولكن عندما يتم تفسير ارتفاع معدل ترك الخدمة على أنه نتيجة لانخفاض الأجر أو الروتين، يمكن للمديرين في كثير من الأحيان اتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة في المستقبل.

وعلى الرغم من أن إدارة المواهب ليست وظيفة يتم أداؤها يوميًا مثل المحاسبة أو التسويق أو التمويل، إلا أنها تتخلل كل وظيفة تقريبًا، على مستوى المؤسسات، وعلى مستوى الأعمال التجارية وعلى مستوى جميع التخصصات، كل فرد يخطط لشغل وظيفة في يجب على أي منظمة، سواء كانت كبيرة أو صغيرة في القطاعين العام والخاص، دراسة وفهم إدارة المواهب لتكون قادرة على التعامل مع الصعوبات وتحقيق المطلوب وتحفيز الآخرين.

وتؤدي عملية إدارة المواهب الديمقراطية إلى اتخاذ قرارات مدروسة، فهي تمثل علميًا جميع جوانب التنظيم الإداري، وهي أهم من عملية التنفيذ وترتبط ارتباطًا وثيقًا بتفكير في العملية الإدارية يجب أن يركز على أسس وأساليب اتخاذ القرار، وكذلك التركيز على أسس وإجراءات تنفيذها، وقد جعل علماء الإدارة اتخاذ القرار الإداري موضوعًا رئيسيًا في دراستهم، وأصبح جزءًا بارزًا في معظم كتب الإدارة العامة وإدارة الأعمال وعلم النفس الإداري.

وللاطلاع على الدراسة كاملة من هنا:

ويعد اتخاذ القرارات الإدارية إحدى الوظائف الأساسية للمدير، وقد وُصفت عمليات اتخاذ القرار بأنها قلب الإدارة، وقد وُصف المدير بأنه “صانع القرار” وأنه قدرته على اتخاذ القرارات وحقه القانوني في جعلها تميزه عن غيره من أعضاء التنظيم الإداري، ومن هنا أصبحت عملية صنع القرار، التي هي محور عملية اتخاذ القرار، محط تركيز العملية الإدارية ومحور العملية الإدارية، ويعتمد مقدار النجاح الذي تحققه أي منظمة إلى حد كبير على قدرة وكفاءة قيادتها في اتخاذ القرارات المناسبة.